日前某集團企業工會公告年度調薪計畫,文字內容引來可能違反同工同酬的疑慮,雖然該工會隨即補充說明調薪差異是因為男女員工的職務內容不同,並非同工不同酬,一切純屬誤會,但這份公告已引起一陣關於性別歧視的討論。
由於社會期望的性別角色差異,許多女性,尤其是已婚的職業婦女,必須花費比男性更多的努力,去證明自己的工作能力。然而,各行各業中存在的「玻璃天花板」依舊在無形中阻礙著女性的職涯發展與自我實現。
面對職場「玻璃天花板」,究竟是要視而不見,或是努力突破呢?Smile挑選三篇「職場性別歧視」的相關文章,分析造成性別歧視的原因,以及提出因應方法,另外,有別於一般將性別歧視視為負面現象的觀點,其中一篇文章探討了玻璃天花板可能存在的正面效果,提供大家不同角度的思考。
第一篇文章”The three pillars of the glass ceiling”
此文章分析造成職場「性別不平等」的三個原因,包括:
1.管理失敗:領導者忽視性別平等、缺乏對性別平等的管理承諾。公司的招募團隊產生不自覺的偏見,傾向雇用男性員工。
2.女性人才的競爭:由於有才能、有經驗且符合資格的女性商管碩士人才的招聘管道狹窄,形成招聘上的困難。
3.社會期望:社會期望女性成為工作生活平衡的「全拿女強人(have
it all)」,這也是女性職涯發展上的一大限制。
第二篇文章” Be proactive – start closing the gender gap today”
這篇文章提供人資人員五種可以縮小「性別工資差異」的方法,包括:
1.和學校保持聯繫,鼓勵女性盡早了解某些以男性為主的行業,藉以考量自己的職業生涯。
2.建立”女性對女性”的導師制度來指導年輕女性,幫助他們了解玻璃天花板是可以被打破的。
3.建立包容和尊重的公司文化,對騷擾、霸凌和歧視採取“零容忍”政策。
4.增加更多彈性的政策,協助員工保持工作家庭平衡。
5.展現對女性友善的重視,例如:在公司的網站上展示女性員工的照片。
第三篇文章”When the Glass Ceiling Helps”
「玻璃天花板」一向被認為是職場女性的障礙,但玻璃天花板是否可能存在正面的效果呢?本篇文章提出一項研究發現,玻璃天花板對中層與高層女性主管的效果並不相同。對於中層女性主管來說,它是一個障礙;對於高層領導者,它是一種勇氣和能力的標誌。
研究進一步說明這種「雙重雙重標準(double double standard)」的現象。由於玻璃天花板的作用,女性主管在組織中經常面臨升遷的障礙,人們認為女性必須加倍努力,才能達到顛峰,所以一旦女性晉升到高層,便會被視為是相當了不起的。
在組織中,基層女性經常被認為是社會性(communal)的角色,而非代理性(agentic)的角色;反之,位居中層的女性被認為是代理角色,而不是社會性的。但是研究發現,對高層女性而言,這兩個特質並不是互斥的,換句話說,突破玻璃天花板的女性主管,被認為同時具有社會性與代理性的特質。
Smile補充:根據性別的社會角色理論,標籤男女性別角色的不同,是來自於社會對性別角色賦予不同的價值、判斷與責任 (Eagly, 1987)。以職場為例,性別角色可被歸納成兩大特質,分別為歸屬於男性角色的特質 (agentic trait)以及較歸屬於女性角色的特質 (communal
trait) (Eagly, Wood, & Diekman, 2000)。符合男性角色特質的行為,其內涵可能包括言語獨斷、爭取注意力、影響他人,以及提供問題導向的建議等等;反之,不引人注目、接受他人指導、支持並撫慰他人,以及提供有關人際問題的解決辦法等,則屬於符合女性角色特質的行為
(林姿葶、鄭伯壎,2007)。
參考文獻
Eagly, A.
H. (1987). Sex differences in social
behavior: A social role interpretation. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Eagly, A.
H., Wood, W., & Diekman, A. B. (2000). Social role theory of sex
differences and similarities: A current appraisal. In T. Eckes & H. M.
Trautner (Eds.), The developmental social
psychology of gender (pp. 123-174). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.
林姿葶、鄭伯壎 (2007)。性別與領導角色熟先熟後?主管─部屬性別配對、共事時間及家長式領導。中華心理學刊,49(4),433-450。
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