日前某集團企業工會公告年度調薪計畫，文字內容引來可能違反同工同酬的疑慮，雖然該工會隨即補充說明調薪差異是因為男女員工的職務內容不同，並非同工不同酬，一切純屬誤會，但這份公告已引起一陣關於性別歧視的討論。
由於社會期望的性別角色差異，許多女性，尤其是已婚的職業婦女，必須花費比男性更多的努力，去證明自己的工作能力。然而，各行各業中存在的「玻璃天花板」依舊在無形中阻礙著女性的職涯發展與自我實現。
面對職場「玻璃天花板」，究竟是要視而不見，或是努力突破呢？Smile挑選三篇「職場性別歧視」的相關文章，分析造成性別歧視的原因，以及提出因應方法，另外，有別於一般將性別歧視視為負面現象的觀點，其中一篇文章探討了玻璃天花板可能存在的正面效果，提供大家不同角度的思考。
第一篇文章”The three pillars of the glass ceiling”
此文章分析造成職場「性別不平等」的三個原因，包括：
1.管理失敗：領導者忽視性別平等、缺乏對性別平等的管理承諾。公司的招募團隊產生不自覺的偏見，傾向雇用男性員工。
2.女性人才的競爭：由於有才能、有經驗且符合資格的女性商管碩士人才的招聘管道狹窄，形成招聘上的困難。
3.社會期望：社會期望女性成為工作生活平衡的「全拿女強人(have
it all)」，這也是女性職涯發展上的一大限制。
第二篇文章” Be proactive – start closing the gender gap today”
這篇文章提供人資人員五種可以縮小「性別工資差異」的方法，包括：
1.和學校保持聯繫，鼓勵女性盡早了解某些以男性為主的行業，藉以考量自己的職業生涯。
2.建立”女性對女性”的導師制度來指導年輕女性，幫助他們了解玻璃天花板是可以被打破的。
3.建立包容和尊重的公司文化，對騷擾、霸凌和歧視採取“零容忍”政策。
4.增加更多彈性的政策，協助員工保持工作家庭平衡。
5.展現對女性友善的重視，例如：在公司的網站上展示女性員工的照片。
第三篇文章”When the Glass Ceiling Helps”
「玻璃天花板」一向被認為是職場女性的障礙，但玻璃天花板是否可能存在正面的效果呢？本篇文章提出一項研究發現，玻璃天花板對中層與高層女性主管的效果並不相同。對於中層女性主管來說，它是一個障礙；對於高層領導者，它是一種勇氣和能力的標誌。
研究進一步說明這種「雙重雙重標準(double double standard)」的現象。由於玻璃天花板的作用，女性主管在組織中經常面臨升遷的障礙，人們認為女性必須加倍努力，才能達到顛峰，所以一旦女性晉升到高層，便會被視為是相當了不起的。
在組織中，基層女性經常被認為是社會性(communal)的角色，而非代理性(agentic)的角色；反之，位居中層的女性被認為是代理角色，而不是社會性的。但是研究發現，對高層女性而言，這兩個特質並不是互斥的，換句話說，突破玻璃天花板的女性主管，被認為同時具有社會性與代理性的特質。
Smile補充：根據性別的社會角色理論，標籤男女性別角色的不同，是來自於社會對性別角色賦予不同的價值、判斷與責任 (Eagly, 1987)。以職場為例，性別角色可被歸納成兩大特質，分別為歸屬於男性角色的特質 (agentic trait)以及較歸屬於女性角色的特質 (communal
trait) (Eagly, Wood, & Diekman, 2000)。符合男性角色特質的行為，其內涵可能包括言語獨斷、爭取注意力、影響他人，以及提供問題導向的建議等等；反之，不引人注目、接受他人指導、支持並撫慰他人，以及提供有關人際問題的解決辦法等，則屬於符合女性角色特質的行為
（林姿葶、鄭伯壎，2007）。
參考文獻
Eagly, A.
H. (1987). Sex differences in social
behavior: A social role interpretation. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Eagly, A.
H., Wood, W., & Diekman, A. B. (2000). Social role theory of sex
differences and similarities: A current appraisal. In T. Eckes & H. M.
Trautner (Eds.), The developmental social
psychology of gender (pp. 123-174). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.
林姿葶、鄭伯壎 (2007)。性別與領導角色熟先熟後？主管─部屬性別配對、共事時間及家長式領導。中華心理學刊，49(4)，433-450。
沒有留言:
張貼留言